A fim de responder essa pergunta recorrente nesses tempos de Direito do Trabalho da Pandemia, precisamos fazer uma ampla análise da legislação brasileira. De fato, qualquer decisão que seja tomada pelo empregador deve ser lastreada com fundamentos jurídicos sólidos.

A Constituição Federal estipula em seu art. 5º que ninguém pode ser obrigado a fazer nada que não esteva previsto em lei. Trata-se do Princípio da Legalidade. Da mesma forma, a Constituição garante ao empregado que seu patrão não possa interferir na sua esfera privada.

Prosseguindo com a análise legislativa, temos que a CLT não possui previsão específica com relação à vacinação para embasar uma despedida por justa causa. De fato, observando o art. 482 e seus incisos, não há referência a esse tema.

Pois bem, como não há uma lei específica que trate da vacinação contra a Covid-19, tampouco há uma forma definida que permita ao empregador despedir o seu empregado por justa causa, caso ele se negue a se vacinar, poder-se-ia imaginar que esse fundamento seria suficiente para embasar a decisão individual de não se vacinar.

No entanto, precisamos lembrar que muito embora a decisão de não se vacinar contra a Covid-19 seja individual, tal ato exorbita a esfera privada de cada pessoa, pois afeta de forma direta a saúde pública e a coletividade. Com efeito, a partir de agora passaremos a abordar orientações legislativas que permitem ao empregador exigir a vacinação contra a Covid-19 por seus empregados.

A própria Constituição Federal concede aos empregados o direito ao um meio-ambiente do trabalho saudável (art. 7º, inc. XXII), bem como a redução de riscos mediante a adoção de normas de saúde, higiene e segurança do trabalho. Entende-se essa norma como sendo um direito de todos os trabalhadores a não serem contaminados pelo vírus.

Seguindo o mesmo raciocínio a CLT indica no seu art. 157, inc. I e II o dever patronal de adotar e fiscalizar as normas de saúde, higiene e segurança do trabalho. Correspondente ao dever do empregador, temos estabelecido no art. 158, inc. I também da CLT o obrigatoriedade do funcionário em cumprir as regras estipuladas pelo patrão acerca do tema referenciado. A regulamentação desses artigos está disposta na NR1, item 1.4.2, que impõe ao funcionário o dever de observar as normas gerais relativas à saúde, higiene e segurança do trabalho, bem como àquelas orientações pessoais definidas pelo empregador.

Por seu turno, a Lei 6259/76 que instituiu o Programa Nacional de Imunização prevê a obrigatoriedade de vacinações, conforme cronograma a ser estipulado pelo Ministério da Saúde (art. 3º).

Já no que se refere à contratação trabalhista, a Portaria 597/2004 do Ministério da Saúde faculta ao empregador exigir a apresentação de atestado ou comprovante de vacinação ao postulante à vaga de emprego (art. 5º).

Na legislação da pandemia (àquelas publicadas após março de 2020), temos a Lei 13769/2020 que estabelece a vacinação obrigatória como medida para conter a pandemia (art. 3º, inc. III, alínea ‘e’). O texto legal foi objeto de ação junto ao STF questionando a sua constitucionalidade e permanece vigente por decisão liminar até que seja julgado o mérito.

Seguindo no mesmo raciocínio, a Portaria 20/2020 do Ministério da Saúde determinou que as empresas devem criar protocolos contra a disseminação do Coronavírus. Dentro desses protocolos, está inserida a vacinação de seus empregados.

Diversos artigos de lei foram objeto de questionamentos no STF que admitiu duas Ações Diretas de Constitucionalidade (ADI 6586 e 6587) que foram julgadas em 17/12/2020, nas quais foram firmadas as teses a seguir apresentadas.

A obrigatoriedade de vacinação integrada ao Programa Nacional de Imunização é medida constitucional ou que seja declarada em lei como obrigatória, ou ainda, ser instituída por determinação de todos os entes federativos, atendendo um consenso médio científico.

Diante dessa tese, o argumento de liberdade de consciência para negar a vacinação não é válido, pois de acordo com a decisão do STF, o estabelecimento estatal de vacinação compulsória não caracteriza violação desse direito. Nas palavras do Min. Luís Roberto Barroso “A objeção de consciência não se sobrepõe ao interesse coletivo.

Importante destacar que vacinação compulsória não é vacinação forçada, esta somente se aplica ao gado, e não às pessoas. Ou seja, o cidadão pode se recusar a tomar a vacina. A polícia não vai ingressar no domicílio das pessoas e obrigar a população a se vacinar. Porém, podem haver medidas indiretas de restrição de circulação, frequência em locais determinados ou de realização de certas atividades.

Diante de todo o exposto, percebe-se que basta ao empregador editar normas internas que determinem ao empregado que apresente atestado de vacinação que estará não só cumprindo a legislação, mas, também protegendo todos os seus colaboradores. Àquele trabalhador que deixar de cumprir a norma, poderá, sim, vir a ser despedido por justa causa.