A OBRIGATORIEDADE DE CONTRATAR PESSOAS COM DEFICIÊNCIA

As regras aplicadas através da Lei nº 8.213/1991, visam incentivar a contratação de profissionais com deficiência, que funcionam como uma forma de reparação histórica. Isto ocorre, pois essa pessoas sofreram e sofrem diversos tipos de exclusão em nossa sociedade, incluindo no mercado de trabalho.

Cumpre destacar que, infelizmente grande parte das pessoas encontram dificuldades de entrar no mercado de trabalho, mesmo com a obrigatoriedade legal e a aplicação de multa para os casos de descumprimento. Conforme dados divulgados pelo IBGE em 2017, quase 24% dos brasileiros, o que equivale a cerca de 45 milhões de pessoas, possuem algum tipo de deficiência.

Em 2019, segundo a última Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), as pessoas com deficiência representavam apenas 0,9% do total de carteiras assinadas, sendo cerca de 486.756 pessoas. Além disso, em pesquisa realizada pelo antigo Ministério do Trabalho, 418,5 mil pessoas com deficiência estavam empregadas no Brasil em 2016, um aumento de 3,8% quando comparado a 2015.

Inicialmente, destaca-se que o Decreto 3.298/99 considera, para efeitos de lei, deficiência “toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano”. Desta forma, para que uma pessoa seja incluída na categoria de profissionais com deficiência, ela precisa de um laudo médico ou de um certificado de reabilitação profissional emitido pelo INSS.

Ressalta-se que, todas as deficiências são listadas e descritas com base em seus limites e graus de comprometimento, a exemplo do que segue:

Deficiência física: alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, que acarreta o comprometimento da função física. Não se enquadram deformidades estéticas e as que não produzam dificuldades para o desempenho de funções;

Deficiência auditiva:  perda parcial, bilateral ou total, de 41 decibéis (dB) ou mais, conferido por audiograma nas frequências de 500Hz, 1.000Hz, 2.000Hz e 3.000Hz;

Deficiência visual: é classificada nas seguintes categorias: cegueira; baixa visão e os casos nos quais a somatória da medida do campo visual em ambos os olhos for igual ou menor que 60º; ou a ocorrência simultânea de quaisquer das condições anteriores;

Deficiência mental: funcionamento intelectual significativamente inferior à média, geralmente se manifesta antes dos 18 anos, e apresenta limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades adaptativas, como: comunicação, cuidado pessoal, habilidades sociais, saúde, segurança e trabalho.

Deficiência múltipla: associação de duas ou mais das deficiências acima.

Por outro lado, evidencia-se que, apesar de a Lei 8.213 ter sido sancionada em 1991, ela somente foi regulamentada em 2000, quando especificou, em seu artigo 93, que empresas que possuem mais de 100 funcionários deverão preencher de 2% a 5% de suas vagas com pessoas com deficiência ou beneficiários reabilitados. O percentual de contratação em relação ao número de colaboradores da organização ocorre da seguinte maneira:

De 100 a 200 empregados: 2% do quadro de colaboradores;

De 201 a 500: 3% do quadro de colaboradores;

De 501 a 1.000: 4% do quadro de colaboradores;

De 1.001 em diante: 5% do quadro de colaboradores.

Caso a empresa não cumpra essas regras, deve pagar uma multa, que varia a cada ano. Destaca-se que, em 2020 o valor da multa poderia variar de R$ 2.519,31 (dois mil, quinhentos e dezenove reais e trinta e um centavos) a R$ 251.929,36 (duzentos e cinquenta e um mil, novecentos e vinte e nove reais e trinta e seis centavos).

Salienta-se que, a legislação brasileira não prevê nenhuma regra específica sobre a contratação de pessoas com deficiência, apenas lei específica para a inclusão destes profissionais. Portanto, a empresa necessita apenas querer promover as adaptações por ventura necessárias no ambiente de trabalho para a admissão de pessoas com deficiência.

Por outro lado, nos casos de dispensa de PcD ou Beneficiário Reabilitado da Previdência Social, sendo ao final do contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias e dispensa imotivada em contrato por prazo indeterminado somente poderão ocorrer após a contratação de outro trabalhador em iguais condições. O preenchimento da reserva de cargos, ou seja, da cota somente considerada em casos de contratação direta de pessoa com deficiência, excluído o aprendiz com deficiência de que trata a CLT.

Por fim, cabe ressaltar que, políticas públicas de inclusão social para a contratação de PCD são extremante relevantes e normalmente promovidas por prefeituras e/ou Estados, com o apoio do Ministério Economia antigo Ministério do Trabalho e Emprego, afim de fomentar essas contratações. A exemplo disso citamos o “Dia D” que é um evento criado com o objetivo de aproximar os possíveis candidatos das vagas existentes no mercado, bem como promover e orientar as empresas para que cumpram a legislação vigente sobre a necessidade de contratarem número mínimo de pessoas com deficiência em seus quadros.

 

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